中山合同解除律师

蚌埠劳动争议仲裁程序有哪些？劳动争议处理的基本程序

陆晓莲，中山合同解除律师,现执业于广东金桥百信（中山）律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。蚌埠劳动争议仲裁程序有哪些？在我们的工作的过程中，是经常会出现劳动争议的纠纷的，在我们进行处理劳动争议的时候，通常会首先采取协商的方式进行解决纠纷，但是，也有很多时候，协商是无法顺利的进行解决的，这时候，我们一般会采取诉讼的方式，而诉讼是有一定的流程的。那么，大家知道蚌埠劳动争议仲裁都是需要经过哪些流程吗一起来了解一下吧。一、蚌埠劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁分为以下四个程序：1、申请与受理。劳动争议仲裁必须有当事人的申请，否则不能仲裁。当事人应当在法定期限内，即提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁委员会在收到申请书后，应在七日内审查作出受理与否的决定。2、仲裁前准备。仲裁委员会决定受理的，首先成立仲裁庭，简单案件指定一名仲裁员审理。其次进行调查取证工作。3、调解。4、开庭与裁决。调解不成的应当开庭仲裁。仲裁庭应在开庭前四天将开庭时间。地点书面通知当事人。当事人拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席仲裁。开庭后应宣布仲裁人员名单，询问是否申请回避。然后当事人陈述并辩论，最后进行裁决。二、裁决期限仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的五日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。开庭审理时，听取申请人的申请和被申请人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辩论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭合议作出裁决，并制作仲裁裁决书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，期满不起诉的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长十五日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日结束，案情复杂需要延期的，可延长十五日。综上所述，我们在进行提出劳动争议的诉讼请求的时候，是需要准备好相关的证据材料的，所以，我们在入职的时候满意度要检查好劳动合同再进行签订。对于蚌埠劳动争议仲裁的流程来说，我们在进行诉讼的时候，首先要进行提出申请，然后在受理之后，进行相关的仲裁的准备工作。劳动争议处理的基本程序第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 本第五条　发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。本条是关于劳动争议处理的体制的规定。我国目前的劳动争议处理制度可以用;一调一裁两审;来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民诉讼法的规定，实行两审终审制。;一调一裁两审;的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置的程序，修改为;或裁或审;，即由当事人选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研究认为，现行的;一调一裁两审;劳动争议处理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有在劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理;一调一裁两审;体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。一、申请调解劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。 2022-11-08

社会保险制度 劳动法重要法条

陆晓莲，中山合同解除律师,现执业于广东金桥百信（中山）律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。社会保险制度摘要：社会保障制度是在政府的管理之下，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮...摘要：社会保障制度是在政府的管理之下，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。劳动法解读：社会保险制度劳动法第七十条规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。国家对离退休及下岗人员的生活保障和再就业是如何规定的《劳动部、财政部关于做好企业离退休人员生活保障工作的通知》一、各级人民政府要根据《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》的精神和《劳动部、财政部关于1995年调整企业离退休人员基本养老金的通知》的有关规定，尽快建立企业离退休人员基本养老金的正常调整机制，给企业离退休人员增加基本养老金。鉴于离休人员是一个特殊群体，各地要逐步做好企业离休人员与机关、事业单位离休人员离休待遇的平衡工作。具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府确定。二、增加离退休金所需资金，按企业的不同情况确定。凡参加养老保险费用社会统筹的企业，原则上由统筹基金支付;没有参加社会统筹的企业，按原资金渠道解决;对特别困难的企业和地区，当地财政可根据实际情况对调整企业离休人员的离休金给予适当支持。三、要认真做好困难企业和破产、撤销、解散企业离退休人员的离退休金发放工作。凡参加养老保险费用社会统筹的企业，社会保险经办机构应按时、足额支付养老金。未参加社会统筹的，企业应切实保证离退休金的发放;确有困难的，也应先发给基本生活费，具体标准由各地区、各有关部门根据实际情况确定;所需资金原则上由企业自筹解决;企业自筹确有困难的，主管部门和财政部门应给予适当帮助。四、经批准实行养老保险系统统筹的行业和单位，也可按上述精神执行。五、元旦、春节即将来临，各地区、各有关部门要将保障企业离退休人员基本生活工作的情况及时报告劳动部、财政部。《中共中央、国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》二、落实目标制，进一步加大宏观调控力度根据市第八次党代会和市人大十一届一次会议确定的本市国有企业改革的总体目标以及首都经济结构调整的需要，本市劳动力资源应重新配置，就业结构要按照现代社会的产业格局进行转变，采取鼓励政策，引导下岗职工转向第三产业就业。按照党中央提出的当前和今后一个时期，主要解决国有企业下岗职工基本生活保障和再就业问题，把保障他们的基本生活作为首要任务的要求，市委、市政府决定：用五年的时间，基本解决本市国有企业和实行结构调整的市属集体企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题。其中，前三年主要解决国有大中型工业企业和粮食系统中收储、加工企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题，每年实现再就业人数大于当年新增的下岗职工人数，逐步做到当年下岗，当年安置，不结转，不存留。在 1998年内，要保证上一年度尚未实现再就业和当年新下岗的职工都能拿到基本生活费，其中60%以上实现再就业。要用三至五年的时间建立起适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制，通过职工与企业依法签订、执行、终止和解除劳动合同的用工机制，形成在政府提供就业指导、信息服务和政策帮助下市场竞争就业的新局面。为了实现上述目标，突出工作重点，必须明确下岗和分流的关系。分流是指企业通过主业辅业分离，自主经营、自办经济实体、劳务输出、离岗休养等渠道，将富余人员从原岗位上分离出来。下岗职工是指实行劳动合同制度以前参加工作，没有与企业解除劳动关系、在原企业已没有工作岗位、有就业要求，但还没有找到新工作的职工。各区县委、政府和市政府各委办局、各市属机构要根据今年年初下达的再就业目标制，制定本地区、本系统下岗职工基本生活保障和再就业工作的计划;同时，制定今后三年和五年的工作目标，并层层分解，落实到基层单位和企业。坚持减员增效与促进再就业相结合、职工下岗与社会承受能力相适应的原则，把握好企业兼并破产、减员增效、下岗分流的进度。要建立企业职工下岗申报制度，加强宏观调控。企业计划一年安排下岗人数超过职工总数一定比例的，要报政府劳动部门核准。企业要按照逐步提高劳动生产率的要求实行定岗、定员，并在此基础上制定职工分流和下岗方案;同时，必须提出基本生活保障和再就业计划，充分听取职代会意见后组织实施。企业要规范职工下岗程序，充分考虑职工的实际困难。夫妻双方在同一企业的，不要安排双方同时下岗，已经同时下岗的，企业主管部门必须安排一方上岗;夫妻双方不在同一企业，有一方已下岗的，另一方所在企业不要安排其下岗。企业中的全国及省级劳动模范以及军烈属、残疾人尽可能不安排下岗。进一步加强基础管理，摸清全市再就业困难的下岗职工数量和分布范围。企业要严格遵照下岗程序，为下岗职工办理《北京市国有企业职工下岗人员待工证》。各区县、各部门和有下岗职工的企业都必须建立统一、完整、规范的下岗职工管理台帐，做到下岗职工"每人一卡"，保证下岗一个，登记一个。要通过建立健全信息反馈制度和日常变更机制，及时掌握下岗职工的动态情况，要在1998年年底前建立全市下岗职工管理信息系统。三、建立再就业服务中心，完善再就业服务体系建立再就业服务中心是保障国有企业下岗职工基本生活和促进再就业的有效措施，是当前一项具有中国特色的社会保障制度。要逐步自下而上地建立再就业服务中心组织体系。下岗职工较多的企业都要建立再就业服务中心或工作站;下岗职工较少的企业也要指定机构，安排专人做好下岗职工基本生活保障和再就业工作。企业主管部门要加强对下岗职工基本生活保障和再就业工作的统筹和指导。再就业服务中心的任务是：为本企业下岗职工发放基本生活费;代下岗职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用;组织下岗职工参加职业指导和再就业培训，引导和帮助下岗职工实现再就业。再就业服务中心的服务对象是：实行劳动合同制度以前参加工作的国有和实行结构调整的市属集体企业的正式职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作，且有就业要求的人员。下岗职工在再就业服务中心的期限最长不超过两年，一年以后尚未实现再就业的费用适当递减;两年期满仍未再就业的，与企业解除劳动关系，转入社会失业，按规定享受失业救济;救济期满仍未就业的，按照规定申请领取城镇居民最低生活保障金。再就业服务中心用于保障下岗职工基本生活和代缴社会保险费用的资金来源，原则上采取"三三制"的办法解决，即财政预算安排三分之一、企业负责三分之一、社会筹集三分之一。财政承担的部分，市属企业由市财政解决，区县属企业由区县财政解决。再就业服务中心的管理费和工作人员的工资、福利等，不得占用保障下岗职工基本生活的资金。保障下岗职工基本生活的资金必须专款专用，不得挪作他用，财政、劳动、审计部门要定期对拨付的经费进行审计和监督。国有独资赢利企业和国有参股、控股企业保障下岗职工基本生活的资金，原则上都由本企业负担。各级党政领导要加强对再就业服务中心的管理。再就业服务中心中下岗职工的党员达到一定比例的，要建立党的基层组织。企业党政领导要亲自抓再就业服务中心的工作，要选派得力人员到再就业服务中心做下岗职工的思想政治工作。四、加大政策扶持力度，拓宽分流安置和再就业渠道企业富余人员 的分流安置和下岗职工的再就业要以企业为主，任何一个企业都不能把下岗职工向政府和社会一推了之。要鼓励企业主辅分离，分流安置下岗职工。企业要积极挖掘内部潜力，利用闲置的场地，投入一定的资金、技术、设备，兴办劳动就业服务企业、生产自救基地等多 2022-10-09

无固定期限劳动合同的好处有哪些 合同内容约定不明时怎么办

陆晓莲，中山合同解除律师，现执业于广东金桥百信（中山）律师事务所，具有深厚的法学理论知识、丰富的司法实践经验，作风严谨、言辞犀锐、思维缜密，素以敬业和执着著称。为人谦和，办案认真、务实，是一名值得信赖的律师，在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。无固定期限劳动合同的好处有哪些无固定期限劳动合同的好处 订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。缺点： 有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。 根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。 有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。 合同内容约定不明时怎么办第六十二条当事人就有关合同内容约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，适用下列规定： 质量要求不明确的，按照国家标准、行业标准履行;没有国家标准、行业标准的，按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行。价款或者报酬不明确的，按照订立合同时履行地的市场价格履行;依法应当执行政府定价或者政府指导价的，按照规定履行。 履行地点不明确，给付货币的，在接受货币一方所在地履行;交付不动产的，在不动产所在地履行;其他标的，在履行义务一方所在地履行。 履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履行，但应当给对方必要的准备时间。 履行方式不明确的，按照有利于实现合同目的的方式履行。 履行费用的负担不明确的，由履行义务一方负担。 2022-08-04

仲裁案件当事人 劳动仲裁授权委托书

陆晓莲，中山合同解除律师,现执业于广东金桥百信（中山）律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件，获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。仲裁案件当事人第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 本条对劳动争议仲裁的当事人作了规定。 劳动争议仲裁当事人是指因劳动权益纠 第二十二条第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 本条对劳动争议仲裁的当事人作了规定。 劳动争议仲裁当事人是指因劳动权益纠第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。本条对劳动争议仲裁的当事人作了规定。劳动争议仲裁当事人是指因劳动权益纠纷，以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，请求保护自己的合法权益，并受劳动争议仲裁委员会仲裁裁决约束的直接利害关系人。劳动争议仲裁当事人具有以下特点：为劳动争议的一方。以自己的名义参加劳动争议仲裁活动，如果不是以自己的名义而是以他人的名义参加到仲裁程序中的，如仲裁代理人等都不是劳动争议仲裁的当事人。与案件有直接利害关系，即指劳动争议仲裁当事人是劳动权益纠纷的法律关系的主体，是权利享有者和义务承担者。与案件没有直接利害关系的人，如支持劳动者仲裁的工会等，不是劳动争议仲裁的当事人。受劳动争议仲裁委员会裁决的约束。劳动争议仲裁委员会作出的裁决，对当事人具有法律上的约束力。虽以自己的名义参加劳动争议仲裁，但不受劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决直接约束的人，如证人、鉴定人，不是劳动争议仲裁的当事人。当事人在劳动争议仲裁中的权利主要有：有权提出仲裁申请；有权委托代理人；有权提出答辩、回避和提供证据；有权自行和解、达成协议和拒绝调解；有权要求仲裁员对其个人隐私保密；有权要求追究仲裁人员违法行为的法律等。本条第一款明确规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的当事人。这就是说在劳动争议仲裁案件中，当事人只能是发生劳动争议的劳动者和用人单位。用人单位是法人的，由其法定代表人参加劳动争议仲裁活动；用人单位是非法人组织的，由其主要负责人参加劳动争议仲裁活动。在集体合同争议仲裁案件中，当事人劳动者一方由工会作为当事人，这属特殊情形。在仲裁程序中当事人则表现为劳动争议仲裁的申请人和被申请人。申请人是指以自己的名义，为了保护自己的权益，依法向劳动争议仲裁委员会提出申请，从而引起仲裁程序发生的人。被申请人是指因申请人向劳动争议仲裁委员会申诉其侵害了申请人的合法权益，或者对这些权益发生了争议，而被劳动争议仲裁委员会通知应诉的人。申请人和被申请人可以是劳动者或者用人单位，他们都是劳动争议仲裁法律关系的主体。在实践中，申请人的主体资格容易确定，在目前的劳动争议仲裁案件中，绝大多数申请人为劳动者。确认申请人的主体资格应以是否存在劳动关系为依据。只要劳动者与用人单位存在劳动关系，与用人单位发生劳动争议申请仲裁的就具有申请人的主体资格。劳动者丧失或者部分丧失民事行为能力的，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。而认定被申请人资格则比较复杂。在认定被申请人资格时应注意以下几个问题：第一、用人单位发生变更的，应以变更后的用人单位作为被申请人。用人单位的变更会对劳动者的劳动权利义务产生一定影响，但无论怎样变更都不应该导致劳动权利义务的消灭。用人单位与其他用人单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的用人单位作为当事人；用人单位分立为若干用人单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后承受其劳动权利和义务的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。第二，用人单位终止的，应区分情况以用人单位的主管部门、开办单位或者依法成立的清算组作为被申请人。用人单位因依法撤销、解散、破产、歇业、被吊销营业执照等原因而终止。用人单位的终止，直接关系到用人单位的存在及利害关系人的利益，特别是劳动者的利益。第三，劳动者在其用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，发包方和承包方为劳动争议的共同当事人。当事人申请劳动争议仲裁的应当具备的条件有：申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关系的劳动者或者用人单位；申请仲裁的争议必须是劳动争议。如果不是劳动争议，而民事、经济纠纷，或者是劳动行政纠纷，劳动争议仲裁委员会将不予受理；申请仲裁的劳动争议必须是属于本法第二条规定的劳动争议仲裁的受案范围；当事人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；有明确的被申请人和具体的仲裁请求及事实依据；除非遇到不可抗力或者有其他正当理由，申请仲裁必须在本法规定的时效内提出等。本条第二款明确规定了劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与被派遣的单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构签订劳动合同，存在劳动关系，但却要被派遣到用工单位去在用工单位的监督管理下劳动，形成;有关系没劳动，有劳动没关系;的特殊用工形态。劳务派遣近几年在我国获得膨胀性发展，一方面在一定程度上解决了一部分转移就业问题，另一方面也带来了许多负面问题，特别是在劳动者权益保护方面，用工单位借劳务派遣降低用工成本、规避风险问题更为突出。为了最大限度地保护劳动者的合法权益，新制定的劳动合同法对劳动派遣问题作出了严格的规范，其中第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规，给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用人单位承担连带赔偿。本法在这一问题上与劳动合同法相衔接，为了防止发生劳动争议后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，不及时处理与劳动者的争议，损害劳动者的权益，本法明确劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动仲裁授权委托书_______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄_____工作单位_________________劳动争议仲裁委员会：你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人：1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______2.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址______________联系电话______邮政编码______委托事项和权限为特别代理，具体如下：代为参与仲裁活动，承认、放弃、变更仲裁请求，代为和解、调解，代为提出反请求，代为领取仲裁文书等等。委托人：受委托人：年 月 日 2022-07-05

企业怎么约定劳动合同工作内容 单位订立劳动合同的注意事项

陆晓莲，中山合同解除律师，现执业于广东金桥百信（中山）律师事务所，为人和蔼可亲，容易沟通，办案风格亲切耐心，致力于通过良好的沟通为每一个当事人提供优秀的法律服务，做好实事，帮人排忧解难。法律专业知识扎实，办案认真负责，具有较强的判断能力及逻辑分析能力，一贯坚持“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，最大限度地维护当事人的合法权益。企业怎么约定劳动合同工作内容劳动合同必须约定的内容 1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。 3.劳动合同期限。 劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，引发争议。 4.工作内容和工作地点。 所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一。它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的源由。 劳动合同中的工作内容条款应当规定的明确具体，便于遵照执行。如果劳动合同没有约定工作内容或约定的工作内容不明确，用人单位将可以自由支配劳动者，随意调整劳动者的工作岗位，难以发挥劳动者所长，也很难确定劳动者的劳动报酬，造成劳动关系的极不稳定，因此是必不可少的。 工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。 5.工作时间和休息休假。 工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断的提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此成为劳动合同不可缺少的内容。 休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”。 6.劳动报酬。 劳动合同中的劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此，劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬主要包括以下几个方面： 用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式; 工资支付办法; 加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法; 工资调整办法; 试用期及病、事假等期间的工资待遇; 特殊情况下职工工资支付办法; ⑺其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合中国有关最低工资标准的规定。 7.社会保险。 社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 企业约定劳动合同工作内容有助于劳动者履行自己的义务，促进企业组织目标的实现。如果您对于上面知识还有什么疑问，也提供律师在线咨询服务，欢迎你进行法律咨询。单位订立劳动合同的注意事项单位订立劳动合同的注意事项 1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例之一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。案例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高;后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。 3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少有没有奖金奖金是根据什么标准发放的这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。 4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。 5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。 6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。 7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。 8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。 9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。 10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。 此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。” 要是你还有什么不明白的地方，不妨向我们的律师进行咨询。 2022-03-07

劳动仲裁及其受案范围 你清楚吗？仲裁审理时限及先行裁决

陆晓莲，中山合同解除律师，现执业于广东金桥百信（中山）律师事务所，严格遵守律师职业道德和执业纪律，秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念，受人之托、忠人之事，最大限度地维护当事人的利益。陆晓莲从事法律工作多年来，恪尽职守，为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务，取得了良好的社会效果，为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法，受到当事人和法院的高度认可和评价。劳动仲裁及其受案范围 你清楚吗？劳动仲裁，是劳动诉讼的法定前置程序。指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和依法作出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。劳动仲裁受案范围包括在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。仲裁审理时限及先行裁决第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 第四十三条第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争第四十三条　仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。本条是关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期限和先行裁决的规定。规定劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的审理期限，对于保护劳动者和用人一单位的合法权益，维护经济秩序、社会秩序有重要意义二这是因为，劳动争议案件如果得不到及时处理，容易引起矛盾激化，不利于社会秩序的稳定，不利于保护当事人的合法权益。为了防止劳动争议仲裁委员会不立案、拖延立案，本法规定了仲裁庭审理劳动争议案件的期间为自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日。而《企业劳动争议处理条例》第二十五条规定：;仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由……;同时，在第三十二条规定：;仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。;从以上的仲裁期限看，一般情况下，仲裁委员会自收到当事人的申请书之日起七十四天才可以结案，最长的审理期限为一百零四天。与《企业劳动争议处理条例》相比，本法大大缩短了审理期限，更有利于及时保护劳动者的合法权益，有利于及时、快捷地解决劳动争议，防止推诿和久拖不决。本法规定，仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼。;逾期;中的期限，可以根据是否需要延期区分为两种情况：对于案情不复杂、不需要延期的，这里的期限就是四十五日；对于案情复杂需要延期并经劳动争议仲裁委员会主任批准的，期限就是六十日。仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼，有利于防止案件在仲裁阶段久拖不决，也有利于更好地维护当事人的合法权益。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，但是在具体运作过程中，有的劳动争议仲裁委员会迟迟不组成仲裁庭、或者虽组成仲裁庭却迟迟不开庭，劳动者的程序性权利受到了损害。而且，因为没有仲裁裁决，劳动者到法院起诉时被告知不予受理，这就形成了一个制度上的死结，十分不利于保护劳动者的合法权益。不少劳动者疲于奔命，却难讨一个;说法;，有的劳动者不得不忍气吞声，放弃了本属于自己的合法权益。本法规定的;仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼;可以有效地解决这一问题。如果劳动争议仲裁委员会受理案件四十五日或六十日还没有作出仲裁裁决，劳动者就可以向人民法院起诉。这就大大方便了劳动者，同时也有利于督促劳动争议仲裁委员会尽快依法履行自己的仲裁职能。在劳动争议案件中，通常情况下当事人对权利的期待非常迫切，有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束以使其权利能够得到实现。缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。仲裁庭在法定期间内行使仲裁权是仲裁庭的职责，也是进行仲裁程序、迅速解决当事人之间纠纷的关键。如果仲裁庭组成后，迟迟不履行其职责，或者不严格遵守期限，有意或无意地拖延仲裁程序，不仅影响仲裁程序的进行，也不利于当事人合法权益的保护。当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可以有一个或者几个仲裁请求。在一般情况下，在一个劳动争议仲裁案件中，在查明案件事实的前提下，应当以法律为准绳，对当事人提出的全部仲裁请求作出仲裁裁决。但是，劳动争议仲裁实践中存在这样的情况，案件的审理已经进行了一段时间，由于种种原因的限制，仲裁庭对于劳动争议仲裁申请人各项仲裁请求相关的事实，尚难以全部查清，不能一次对所有的仲裁请求作出裁决。为了防止仲裁过分迟延，及时保障当事人的合法权益，如果对一部分请求的相关事实已经查明，而且就这部分仲裁请求又需要尽快裁决，仲裁庭可以先就这部分作出裁决，其他仲裁请求待相关事实进一步查明后，通过后续裁决解决。就当事人的部分仲裁请求先行裁决后，整个案件并没有结束，只是仲裁庭的仲裁活动将集中在其他未决事项上。先行裁决是通过行使部分裁决权作出的裁决，从性质上来说与最终裁决的效力是一样的，具有同样的法律效力。因此，仲裁庭在仲裁程序中已经作出的部分裁决即约束其在以后的裁决中不得对该已作出的裁决部分的结果进行变更。先行裁决是在仲裁权行使过程中先行作出的，因此，在对争议事项作最后裁决时，也不得对在部分裁决中的事项再进行裁决。另外，先行裁决与最后裁决的内容不能相互矛盾，而应保持一致。先行裁决不同于中间裁决。中间裁决通常是指有关程序问题和证据问题的裁决，这些问题通常是通过程序命令或指令的形式加以处理，以确立当事人所遵循的程序，严格说来，这些程序命令或指令还不属裁决范畴，它不能等同于最后裁决，也不可能由法院宣布其是可执行的。但不管是中间裁决还是部分裁决，其效力是一样的。 2022-02-05